立野くんの社会人日記

人を動かす③　～二つ目のキーワード『希望』……暗闇では〝光〟が必要～   冒頭から半世紀以上前の ややドライな実験の話で申し訳ありません。   米国の   ジョンズ・ホプキンス大学で、 ラット ( ネズミ ) を 「溺れ死ぬか、生きるために泳ぐか」 という過酷な状況に置いた場合、 何時間くらいがんばれるかを調べました。   結果は 「最短 15 分、最長 60 時間以上」と 実に 200 倍以上の差がつきました！   さらに調べたところ 「がんばれば苦しい状況から抜けだせる」 という〝光〟を見出だす 成功体験を積ませたラットは、 15 分では一匹も溺れず、 すべて 60 時間   程度粘ったとのことです。   人とラットは違います。 しかしながら、人も『希望』が見えれば がんばりやすくなります。 暗闇でも〝光〟があれば、 そこに向かって歩んでいける という感じでしょうか。   仕事では 「がんばればうまく行く」 「十分にやれそうだ」 という〝自信〟がまずは必要です。   逆に 「がんばってもうまく行きそうにない」 「とてもやれそうにない」というように 〝光〟が全く見えていない部下を やる気にして動かすのは至難です。   勿論、精神論だけで『希望』は見えません。 部下が〝自信〟を持つためには、 「何をどうすればいいかわかる」 と心底納得するまで寄り添って 具体的かつ細分化された 〝道筋の明示〟をすることが必要です。         部下と共に歩む中で、 適切なフィードバックを与えつつ、 『希望』への接近を部下が実感できれば、 やる気も上がりやすいと言えます。     以上が 「人を動かす」ための第二のキーワード 『希望』の概要です。   ポイントは〝自信〟 及びそこに至るまでの細分化された 〝道筋の明示〟です。   次回は三つの中の最後のキーワー...

  人を動かす②　 ～ほめれば人は動くのか？ …一つ目のキーワード 『充実』 ～   前回、約 30 年前に比べて今は部下、 特に若者を動かすのが格段に難しくなり、 やる気になって働いてもらうためには どうすればいいか、 学問を参考にしつつ、 いずれも私見ですが 3 つの角度から考えると言いました。   まずは巷でよく言われる「ほめる」です。   若者に限らず、 人はほめられればうれしく感じて やる気にもなり、 自ら進んで動きやすくなります。   とはいえ、 いつでも何でもほめていると、 ほめられる側のうれしさも減ってしまい、 やる気も当初ほどは上がりません。   増して、 嘘っぽく聞こえるよう“棒読み”なら ほめない方がいいでしょう。   ほめることは確かに重要ですが、 “ほめるオンリー”で部下がやる気になり、 さらには 自ら進んで動くのは難しそうです。     そもそも 部下はほめられて 何を得るのでしょうか？   大胆に言い切ってしまえば…   『充実』   …です。   それではこの 『充実』 は、 ほめられる以外 どのような時に 部下は感じるのでしょうか？   まずは自身の「成長」、 そしてチームなど周りの人たちへの 「貢献」です。   自分は今成長できた！ と実感できる時 ……平たく言うなら、 今までできなかったことが できるようになった時 人はうれしくなります。   加えて、 自分の成長によって チームの目標が達成するなど 「チームに貢献できている！」 と感じられれば俄然やる気が出ます。   実はこの「成長」と「貢献」を 部下が感じたまさにそのタイミングで、 上司がほめて感謝すれば 部下のやる気が 爆上がりすることもあります。   さらには 「仕事が楽しい」 と部下が感じれば、 放っ...

  人を動かす①   約 30 年前、 仕事で部下などの「人を動かす」ことは 今ほど難しくありませんでした。   なぜなら、 当時は“パワハラ”という言葉さえなく 若者を中心に働く人がたくさんいて、 いくらでも交代要員がいたからです。   「交代要員がいる」のは 「辞めさせてもいい」と 当時はほぼ同義でした。   よって、かなりの上司が 『恐怖と利害』を活用しました。   『恐怖』の代表例は「罵倒」です。 『利害』は「昇格・勤務場所」 あたりでしょうか。   例えば、 指示に従わない部下には 「大声で怒鳴り」、 「昇格をネタに釣ったり脅したり」して 「 ( 地方 or 不遇な部署への ) 左遷」 あるいは 「 ( 有望な部署への ) 栄転」をチラつかせて 「動かす」のです。   現代ではこのような手法は使えません。 パワハラが絶対不可になったからですが、 加えて働く人、中でも若者が激減して 交代要員がいないことも理由の一つです。   よって「人を動かす」、 即ち「やる気になって働いてもらう」のは 難しくなったのです。   「人を動かす」方法を ネットで調べても、書店に行っても たくさん見つけられますし、 優れたリーダーは 自分なりの「技」を持っています。   しかし、 それらの成功事例を 自分に転用しようとしても なかなかうまくいきません。   なぜなら 上司も部下もそれぞれ個性が違い、 歩んだキャリア、 働く目的も異なるからです。     では、 職場で、ある程度転用できそうな 「人を動かす」方法はあるのでしょうか？   次回以降、 先人の知恵や研究の集積である 学問などを参考にしつつ、 いずれも私見ですが、 3 つの角度から 考えてみたいと思います。   前振りとして、 まずは「ほめる」について 以下少し話します。   ...

  ChatGPT って、ヤバくない？   最近流行の「生成 AI 」の専門家曰く ( と言っても 30 歳台前半 )   「 ChatGPT を使えば、 　良いエントリーシート (ES) が 　書けますよ」 とのこと。   試しにその場で作ってもらったら、 整った ES が十秒程度で出来上がりました！   何となく怖くなり、 自分の仕事が奪われそうな気もしたので 恐る恐る質問すると、 この若き専門家は冷静に言いました。   「新しい雇用も生まれますが、 　減る仕事の方が多そうですね」 　･･･ヤバいやん！   とはいえ、 何か良いことはないかと探してみれば･･･ ありました！   「スキルの格差が縮まることがある」 ･･･らしい。   具体的には 転職サイト大手のビズリーチが ChatGPT を活用して開発したアプリを使って 「職務経歴書」を作成した場合、 転職希望者には面談の誘いが 4 割多く届いたようです！   その他、 様々な分野で成功事例がありますが、 健康に直結する医療分野でも カテーテル関連で有力製品が 開発されたようです。   AI と人の知恵が相乗効果を生んで、 より明るい未来が開ける可能性も 十分ありそうです。   もちろん偽情報の拡散もあるし、 そもそも ChatGPT は 『自信満々に』間違います。   さらに その間違いを指摘すると 「申し訳ありませんでした。 　本当は●●です」 と訂正しますが、 ●●も間違っていることがしばしばです。   要するに ChatGPT( 生成 AI) は 〝危険だが役に立つ〟のです。   「危険」を重視する人は、 映画「ターミネーター」のように AI が暴走して人類を滅亡させるので 開発を止めるべきだと主張しています。   しかしながら、 世界中に大勢居る研究者の開発を 止めることはほぼ...

  不本意な人事異動があったとき     人事異動があった人、 新しい職場には慣れましたか？   希望が叶わなかっただけでなく、 行きたくない部署へ 異動させられたら 誰でもがっかりしますよね。   業績悪化で突然部門が閉鎖されて やむなく異動するわけでもないのに･･･ なぜだ！ と怒りを覚えている人もいるでしょう。   “転職”も一つの選択肢ですが、 かなりの決断が必要でしょうし、 家族などの関係で 無理な人もいるでしょう。   そもそも、転職が常に最良の選択だ、 とは言えません。   むしろ、不本意な部署への異動が 良い転換点になるのは意外と多いのです。   これは、 この人事異動を考えた上司が どのような思いを持っていたのか、 を理解できれば見えてきます。   率直に言うと 「活躍してほしい」 と思っています。   「苦しませてやろう」 などと考えている上司は ( 万一そう見えたとしても ) ほぼいないと思います。   なぜなら、 処分されるほどの失敗をした人でも、 同じ会社の大切な「仲間」だからです。 みんな〝同じ船〟に乗っているのです。 全員にそれぞれの持ち場で 力を出してもらいたいのです。   では、なぜ希望通りに 異動させなかったのでしょうか？   もちろん 競争率が高くて人気のある部署には そもそも難しいのですが、 異動する部署で その人の「強みが活きる」 と考えたからです。     人は自分自身の「強み」を 意外に理解できていません。   例えば、 本人は営業で実績を残して 営業の世界で生きていきたい、 と考えていても、 実務の固さや事務方への配慮ができる という「強み」がある ( しかし本人は気づいていない ) 場合、 事務部門の方がより「強み」が活きる、 などと考えて 異動させることがあります。   要するに、 本人が見ている自分自身の「強み」と、 上司が見えている「強み」は違い、 将来のキャリアパスを想定した上で 「 ( 「強み」を活かして ) 活躍してほしい」 と考え、 今回の異動を組んだと思われます。   自分の希望も大切ですが、 上司が「ここが...